给HR应对2008新劳动法的一些建议
作者:利辛人才网 日期:2018-10-07 浏览

2007年6月29日,为了进一步完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,构建和发展和谐稳定的劳动关系,全国人大常委会通过四审草案,最终于第28次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》,该法自2008年1月1日起施行。

学习《新劳动合同法》我给人力资源同行的一些建议

第一、新劳动合同法,加强了人员招聘前期的工作要求,规范了试用期管理。

首先,在招聘人员时,人力资源部门需要做好详细的前期准备工作,如岗位说明书的制订、新招人员可能涉及的工作场所是否有可能涉及到职业危害等信息的收集。由于新法规定,劳动合同的必备条款不完全,用人公司不按合同履行劳动合同的条件,劳动者可以单方面解除合同,并要求用人公司支付相应的经济补偿金。

其次,劳动者签订劳动合同时,用人公司必须为劳动者建立职工名册备查。

最后,对试用人员的管理有不同的要求。新法规定用人公司只能约定一次试用期,试用期的时间也有变化(劳动合同在3个月以上1年以内,试用期最多不超过1个月;劳动合同在1年以上3年以内,试用期不能超过2个月;劳动合同在3年以上,试用期最多不超过6个月)。

综上所述,人力资源部要做以下工作:

1、建立完善的岗位说明书和职位说明书。

2、收集审核人员工作场所情况,特别是那些可能涉及到职业危害范围的工作场所信息。

3、劳动合同的条款中,不易于在劳动合同中明确的,如工作内容、协约的福利,可以以附件的形式让劳动者签收,并做相应的备案管理。

4、签订劳动合同时,要求劳动者填写《员工个人情况登记表》,并做好花名册方便备查。

5、在签订劳动合同时,应结合工作岗位的情况,特别是工作内容可能需要涉及到多个工作岗位的,应适当的调整试用期,试用期注意不能超过相应法定时间。

6、在试用期工资的约定,不能低于约定工资的80%或相似的岗位的最低档工资。同时,根据工作内容,把现有的岗位进行归类,并对每个岗位系列划分相应的等级。

7、试用期劳动合同的解除,需要完善相关劳动纪律制度,收集劳动者不符合要求的证据。同时,在办理解除劳动合同手续前,新法也赋予劳动者交接工作的义务。如不履行此义务,用人公司可以按要求解除劳动合同而不需要支付经济补偿金。

第二、在劳动合同管理方面,规范了办理程序,加强了用人公司的法律责任,加大了违规行为的成本;

首先,劳动合同的签订程序中,强调了时效性。劳动者已经工作,用人公司未能及时与劳动者签订劳动合同,是需要负相应的法律责任的。超过1个月不满1年,用人公司应当向劳动者支付2倍工资;超过1年,劳动者提出签订无固定期限合同,用人公司必须签订。同时,注意对1个月的认定是以每月15日为标准,15日之前用工到月底算一个月,15日之后用工到下个月15日算一个月。

其次,劳动合同趋向稳定化和长期化。固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的边界趋于模糊。除了用人公司维持或提高劳动合同的约定条件续订劳动合同,劳动者不愿意续签劳动合同外,解除劳动合同都需要支付经济补偿金。订立无期限劳动合同的条件有所变化,连续订立二次固定期限劳动合同(续订次数从2008年1月开始算起)、劳动者在用人公司连续工作满10年、国有企业改制重新订立劳动合同的,劳动者在该用人公司工作满10年且距离法定退休年龄不足10年等三种情况,劳动者可以提出与用人公司签订无固定期限的劳动合同,用人公司必须执行。

接着,劳动合同的解除,提倡劳动者与用人公司协商解除劳动合同来解决双方的问题,强调了用人公司的举证要求。用人公司没有正当理由解除劳动合同或没有保留解除劳动合同的证据(如劳动者不满足工作的要求,或经调换岗位、受培训仍不符合工作要求的证据)。用人公司需要支付双倍的经济补偿金。

最后,劳动合同的变更强调了民主化。劳动合同内的法定条款和约定条款的变更(如工作内容、劳动报酬、劳动合同的终止条件,保险福利),都需要与劳动者协商,并以书面形式与劳动者变更劳动合同。 
综上所述,人力资源部要做以下工作:

1、与各职能部门经理进行沟通,说明新法对用人情况有所变化,特别是“在劳动合同到期或劳动合同未签订下,劳动者继续工作”这种情况,公司是需要承担严重法律责任的。

2、正常情况下,签订好劳动合同后才进行用工。特殊情况下,劳动者在未签订劳动合同下用工,须尽快与其签订劳动合同,特别注意15日这特殊时间点的认定,避免出现支付双倍工资继续用员工或解除劳动合同失去合适员工的风险。

3、清点现有的劳动合同,建立预警机制,为快到期的劳动合同预留2至3个月的时间,方便合同续订,避免出现员工继续工作,劳动合同已到期的法律责任风险。

4、针对不同工作性质的人员,与其签订不同期限的劳动合同,约定相应的试用期。(中)高级管理人员和(中)高级技术人员是公司长期稳定发展的重要保证,他们的经验也是宝贵的资源。签订劳动合同可以采取签订连续2次中长期合同(如5年),再签订无固定期限劳动合同。基层人员中大多数毕业不久或工作不久的员工,他们需要熟悉公司的情况和工作的内容。对于这部分人员建议分两种情况:一种是技术人员,需要考察时间周期较长,可以采取第一次签订长期合同(如3-5年),可以约定不超过6个月的试用期,这段时间便于对他们的工作能力的考察,也利于岗位轮换,熟悉不同岗位的工作内容,同时避免了由于工作(或岗位)的变换不能再次约定试用期的风险。第二次签订劳动合同视具体情况而定。合适的员工可以续签5年的劳动合同,再签无固定期限的合同。一种是管理人员,需要考察时间周期较短,可以采取第一次短期合同(如2-3年),可以约定不超过2个月的试用期,这段时间可以了解他们的工作能力和工作态度。第二次签订劳动合同视具体情况而定。合适的员工可以考虑续签5年的劳动合同,再签无固定期限的合同。

5、劳动合同的解除,需要重视证据的管理。在日常管理中,针对严重违反公司规定的事件,进行详细记录,并以书面形式备案。同时在解除或者终止劳动合,出具解除或者终止劳动合同的证明,并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续,并把解除劳动合同的文本备案2年。

第三、在各种制度的订立和变更,强调了过程的民主性。

在各种规章制度的订立和变更,如管制制度、员工手册、绩效考评制度等,都需要告知劳动者。新法强调的是程序和意见平等交换,用人公司有义务回复劳动者的意见。这些过程产生的各种书面文件(或资料),用人公司必须进行备案。

综上所述,人力资源部要做以下工作:

1、与所有员工进行沟通,让员工了解制度的订立和变更的办公程序,特别注意是员工的意见反馈等书面资料的备案,要与员工说明清楚,这是规章制度或涉及员工利益的规定告知员工的依据。同时,要求员工一定要认真阅读相关制度和规定,这是保障他们的权利重要保证。对于员工反馈的意见,要及时回复,并对相关书面资料进行备案。

2、新入职员工,在签订劳动合同时,让其签收相应的员工手册和劳动制度,并要求其及时把反馈情况报给人力资源部备存。

第四、在人员培训方面,新法有明确规定用人公司能收取违约金的范围和对负有保密责任的人员,约定竞业限制和服务期。

用人公司为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。对负有保密义务的劳动者,用人公司可以在劳动合同和保密协议中与劳动者约定竞业限制条件,并约定在终止或解除劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业规定的应按规定向用人公司支付违约金。

综上所述,人力资源部要做以下工作:

1、完善培训计划和培训流程。员工参加培训,需要签订培训协议,培训协议中的服务条款,要写明专项培训费用的数额,适当约定服务期。

2、与负有保密义务的员工签订保密协议,并约定竞业限制的期限(最多不超过2年),违反保密协议的责任和竞业限制期间的经济补偿。同时,做好这类人员的档案管理,建立《保密人员离职花名册》。同时,针对这类人员的离职,在竞业限制期间,中心还需要支付经济补偿。


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