给劳动合同法下的用人单位的一封信(1)
作者:利辛人才网 日期:2018-12-23 浏览

《劳动合同法》将自2008年1月1日起施行。对用人单位而言,它到底是利好还是利空呢?现在媒体上几乎一边倒地认为对用人单位而言是个坏消息,但是我的观点是,只要用人单位严格按照法规办事,提高证据和程序意识,操作得当,它完全可以成为对用人单位的利好消息.因为劳动合同法新赋予了用人单位很大的权利,现分析如下:

一、为了保护用人单位商业秘密,促进创新、促进公平竞争,新规定了竞业限制制度。

现代市场经济条件下,商业秘密和知识产权对用人单位而言具有至关重要甚至是生死攸关的作用,核心商业秘密和知识产权很可能决定一个企业的生死存亡, 《劳动合同法》充分认识到了这一点,第二十三条规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条规定,对负有保密义务的人员用人单位可以就竞业限制的范围、地域、期限与劳动者约定.在解除或者终止劳动合同后,负有保密义务的人员不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

需要注意的是,本法并没有对竞业限制的范围、地域做出强制性的规定,所以用人单位可以自由地与劳动者约定就业限制的范围、地域,尽可能地保护自己的权益。

二、为了适应企业结构调整、参与市场竞争的需要,放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件,从而赋予了用人单位更大的用工自主权。

《劳动合同法》第四十一条规定,有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

根据该条规定,用人单位的解除劳动合同的范围比以前宽泛了很多,拥有了较之前的劳动法所没有规定的可以解除劳动合同的情形,具体表现在如下几个方面:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

同时根据该条规定, 如果用人单位需要裁减人员在二十人以下并且占企业职工总数百分之十以下的,可以不经过法定的裁减程序,即不需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况,也不需要把裁减人员方案经向劳动行政部门报告.而之前的劳动法规定,在任何情况下裁减人员都必须履行上述程序,这样一来,用人单位裁减人员在二十人以下并且占企业职工总数百分之十以下的,即使没有履行上述程序,也是合法,从而《劳动合同法》第八十七条规定的“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”不适用这种情况,不用支付赔偿金.这里实际上给了用人单位极大的解除劳动合同的权利,企业操作得当,将拥有极大的用人自主权。

同时该法还规定“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的,企业也可以依法裁减人员”,以便用人单位更好地适用市场竞争。


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