绩效管理中易犯的11种错误
作者:利辛人才网 日期:2018-04-02 浏览

社会竞争的加剧,让企业的人力资源管理越来越受到重视,其中绩效管理就是人力资源中的关键一环,但是很多企业在绩效管理中,效果并不理想,这往往与绩效管理中易犯的11种错误有关。

第1种错误:只考核公司中层和基层,高层领导不需要考核

这样做其实有损中、基层管理者和员工的工作积极性,同时组织绩效目标不能做到上下一致,也使高层领导的工作绩效处于失控状态,助长官僚主义。

第2种错误:重绩效考核,轻绩效过程管理

许多企业把绩效考核作为重点,关注结果。却忽略绩效实现的过程,忽略绩效沟通、绩效辅导、绩效过程监控,殊不知绩效的实现是通过有效的过程来保障的,绩效考核只是绩效管理中的一个环节,有效的绩效计划、绩效沟通、绩效辅导、绩效监督才是推动绩效成功的法宝。

第3种错误:考核面面俱到,抓不住重点,流于形式

企业在不同发展阶段,其考核的重点和KPI权重是不一样的。同时,企业经营策略、经营环境、竞争对手策略调整等因素都导致考核的重点是不一样的。考核不仅仅是衡量,更是找问题,解决问题,还有预防的功效。为了考核而考核,不如不考。

第4种错误:目标设置过高或过低

对目标设定和达成没有清晰的认识和有效分析,目标设定太高,最后员工都没有信心去完成了,管你如何考?无所谓。还有一种情形是目标设定过低,象征性地进行考核,同不考是一个模样,这样劳营民伤财,浪费精力。

第5种错误:考核指标一成不变,不同部门千篇一律。

有一些企业在进行考核时,不同季度、不同月份、不同部门的考核指标应该是不一样的。因为企业的经营战略目标和重要工作计划不一样,可发现在设定考核目标时,都一样,年年如此,月月如此,这样的考核有效吗?

第6种错误:自己考自己

绩效考核一定是客观的,真实有效的,最好是由第三方来进行考核评价,而很多企业在进行绩效考核时,常出现财务人员考自己,管理人员自己考自己,这样的考核评价有意思吗?

第7种错误:拿考核结果说事,扣工资、扣奖金、打击员工士气

绩效考核不只是为了发工资发奖金,应该将重心放在绩效改进和绩效面谈分析上,同时要根据绩效结果,进行有效的人力资源管理改进,比如做工作岗位分析调整、员工能力培训、员工心理辅导等,而不是做有损员工士气的事情。

第8种错误:一定要在部门内分出个三六九等,将员工进行比较

很多企业的一个部门本来就只3-5人,甚至就一个经理一个兵,尽管在理论上确实有表现差异,但非要分个三六九等,给员工排名次,进行比较,造成管理者在评价时,为了不得罪人,实行轮流座庄,如处理不好就挫伤部门士气,破坏团队合作,人为制造摩擦。

第9种错误:考核结果与员工薪酬挂钩比例要么太多,要么太少

考核的结果同员工薪酬挂钩是有必要的,但如果挂钩比例太大,而员工又没有从内心认可,因为风险太大,员工对考核便失去了兴趣,造成多余担心;而挂钩比例太少,没有激励性,员工无所畏惧。

第10种错误:过分追求考核工具,而忽视考核的适用性和可操性

不同岗位、不同性质部门的绩效考核需要采用适用、适宜的评价工具,如果为了追潮流,采用与自己管理水准不配套的考评工具,则达不到实效。考核工具是为了更好地实现考核结果客观性、有效性,可操性,如果为了考核而采用不相宜的评估工具,则达不到考核效果,同时浪费精力,提高绩效考核成本。

第11种错误:把绩效考核当成是绩效管理

绩效考核的重心是评价,绩效管理则是一个管理闭环,由绩效计划、过程管理、绩效考核、结果应用、绩效改进五个部分组成。很多企业在实施绩效考核时,大多都认为是人力资源部的事,其实不知道绩效管理是需要公司上下齐心协力,各个部门重视过程管理,抓好各个环节,才能确保绩效的实现。

绩效管理想要帮助企业发展,实现经营目标,就要要科学分析规划,合理有效组织,否则错误的运用绩效管理,不懂绩效管理的内涵与外延,不遵循管理的客观规律和实际情况,反而会给企业带来负面的影响。


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