中小企业留人应从招聘开始
作者:利辛人才网 日期:2018-12-10 浏览

在社会经济体系中,中小企业在全国工商的注册企业中,占到了99%,为社会提供了众多的就业机会,为了更好的实现中小企业的发展,对于人才的管理,尤其是如何留住贤能,是企业竞争中面临的严峻课题,中小企业如何留人

中小企业留人应从招聘开始

俗话说“铁打的营盘,流水的兵”,很多中小企业主常常感慨留不住人才。确实,对于企业来说,员工的自主流失,特别是优秀员工的流失,一定就是企业财富的流失。因为企业最终利益的创造不是依赖于股东,也不是依赖于高尖端的设备,更不可能只依赖于某一套先进的系统等,只有员工才是企业财富的真正创造者。

中小企业如何留人?首先员工流失的原因有多种,且员工流失的最高危时间通常是入职的前6个月,因为这时候员工对企业有了充足的了解,也最容易对自己的选择产生分歧,这个阶段也令很多企业主和用人部门伤透脑筋。

但透过优秀企业,仔细研究,你会发现他们都无一例外地具备一项特质:享有高度的员工忠诚度和敬业度。这说明:员工高度认同公司的价值体系和事业发展愿景,员工充分接受公司的行为体系,并把个人职业发展依托于企业的发展上。

这些公司的员工稳定性自然就相对比较高。他们都是加入公司后,被教育和同化的吗,非也。只是他们恰好就是公司所需要的“最合适的”人,所以能与企业同呼吸共命运。这就要求我们企业把招聘员工放在人员发展的第一重要位置,要炼就火眼金睛,用一套科学的体系选拔人和吸纳人。

从对人才招聘的重视程度,以及严谨程度和专业程度来说,宝洁公司堪称企业楷模。因其强大而优秀的人才招募体系所带来的良性人才发展循环,令宝洁一直稳坐其所处行业的佼佼者,引领行业方向。宝洁的人才战略成功有很多因素,但其中的特色武器就是其成熟“内部人才培养体系”,让员工有良好的发展空间。而这个体系的最重要前提就是,宝洁公司选了合适的人。在宝洁的全球公司里,“十年员工”比比皆是。这已经足够令很多同行望尘莫及。

但凡体验过宝洁招聘流程的人,都会知道宝洁对人才的选拔近乎“苛刻”与“过于谨慎”。宝洁的人才选拔总体来说有“七关”。在想简历注册填写,这就需要近一个小时。那些英文不好,且不是铁了心认同和要加入这家公司的人,很容易中途放弃。

这是第一次过滤。接下来才是笔试,小组面试,个人面试等。总体来看,这些选拔流程包含了心理测评、性格测评、能力测评、职业倾向测评、行为面试、职业背景调查等全方位环节。招聘工作做到了面面俱到。

可见,宝洁对招聘所投入的人力、物力、财力是“大手笔”的,但相对其人才团队所创造的无可估量的价值时,对“招人”的投入非常超值的,也是为其如何“留人”进行了价值投资。

透过宝洁的招聘分析,我们会发现,招聘“步骤”的繁琐,最终的目的却是为了将人才和企业以及岗位进行尽可能精准的匹配:价值匹配,文化匹配,风格匹配,思维模式匹配,可转移的素质能力匹配等。充分匹配才说明人才的合适。

近年来,以沃尔玛为代表的越来越多的企业都把员工称做企业的“生意合作伙伴”。既然是伙伴,那就要慎重选择,伙伴关系才能更稳固与持久,创造最大效益。所以,招人不是招聘简单的员工,而是招聘生意伙伴。所以,沃尔玛中高层管理团队才会一直保持稳定,从而发展成为全球最优秀的企业之一。

可见,中小企业留人,必须从招聘开始,选择性的效仿知名企业的招聘策略,因地制宜制定相应的人才策略,充分重视招聘工作,严格把好招聘关,并在实际中不断改进、完善,在招聘中就实现留人的第一步。


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