HR如何挽留“欲跳槽”的员工
作者:利辛人才网 日期:2018-06-25 浏览

对于企业的竞争,归根结底就是人才的争夺,当企业花费了时间精力,培养出一名技术业务纯熟的员工,而员工却才产生“跳槽”的念头,这无疑是公司资源的一种流失,也在无形中增加了企业招聘培训的成本,HR如何挽留“欲跳槽”的员工?

作为企业HR,不得不思量这样一个问题——每个人才的离职一定是经过深思熟虑的。他们不会因为一时冲动而扔掉饭碗,是什么让他们产生跳槽的心思,想要找到解决方法,必须先弄懂原因,我们不妨先来看以下案例:

国内某知名广告传媒公司品管主管Fred,入职一年中,无论工作态度、工作绩效、业务水平均列团队前茅。对此公司高层、人力资源部及部门直管领导,给予了她晋升品牌经理机会。然而,当人事异动未发出之前,Fred升迁这一消息在公司不胫而走,总经理对此风气甚为不满,Fred晋升受阻。随之而来Fred消极怠工,去意明显,甚有“欲跳槽”之势。

HR分析:

Fred属于公司的核心员工,与企业文化契合度较高,业务能力及工作态度都是公司所认同及需要的,与团队其他员工有着差异优势,可替代性不高,而Fred本人企业忠诚度相对较高,热爱本职工作,渴望晋升发展,而此次突发事件却恰恰阻碍了Fred的顺利晋升。HR决定从以下几个角度入手解决问题:

人力资源部与高层做了一个试探性沟通后,公司高层还是希望Fred工能够留下来继续为公司服务。但这一次不能晋升,也不会考虑涨薪,但会考虑根据Fred的实际表现再给予一次晋升机会,考察期半年至一年,根据本人年度工作业绩可适当提高年终奖金数量。

其次,HR和Fred进行一次深度梳理,得知,Fred的能力暂时无人能够复制,Fred本人对公司及团队很有感情,热爱本职工作,并具有一定创新性,只是这次突发事件一时无法接受,相对觉得委屈,同时很关注自己在公司今后的发展以及晋升路径及条件。

最终,HR的协调,直管领导的沟通,高层的签批认可,Fred的年终奖得为应得金额的三倍,感恩之余,Fred没有离开公司,继续活跃在本职岗位上,半年内得到了晋升,如愿以偿。

如何挽留“欲跳槽”的员工

这无疑是一场预防员工跳槽的保卫战,作为HR,应时刻保持极高敏感度和应对危机的全面的预防措施。事无巨细,老板更希望人力资源部是一个防火专家,而非灭火英雄。一直以来,选、用、育、留都是人力资源工作的核心内容,这里所提到的留,即留住核心员工,谁是你的关键人才,需要人力资源部有一定的评估和盘点。

如何留住,亦无外乎以下几个方面:物质留人,情感留人和愿景留人。该公司的人力资源部恰恰是从此三个角度入手,在无法升迁加薪的前提下,巧妙地利用了公司年发年终奖这一契机,从决策层争取到物质激励,指导部门直管领导对该员工进行有效的情感沟通,与员工本人进行公司职业生涯发展规划等等。

作为HR挽留“欲跳槽”的员工,首先,加强员工激励建设,这包含:一个公平公正的职业发展路径、一个具有竞争力的薪资空间、一个合理的劳动保障和一个自我提升自我成长的培训通道等;

其次,加深员工情感归属,这包括一个和谐的工作环境、一个通畅的沟通途径和一个相互关注团队氛围;

再次,强化企业发展展望,这包含企业文化的渗透、企业愿景及经营活动的告知于宣传等;

最后,形成人才储备管理,这包含内部培养梯队建设和外聘计划等,旨在提高核心员工的可替代性。

“企”字“无人则止”,确切地说,应该是无人才则止。HR肩负的责任包括:如何做好招聘计划,如何找到匹配度高的员工,如何给予该员工合理的职业发展通途,如何在培训中挖掘提升员工能量,如果通过合理的薪酬绩效进行激励考核,如何通过有保障的劳动关系及个性化的员工关怀使员工增强归属感,这一直是人力资源管理的核心内容,当然,这一切更取决于公司高层对HR工作的支持力度。


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