90后新锐求职 企业招聘策略需转向
作者:利辛人才网 日期:2018-05-03 浏览

90后职场新人,将是未来企业发展的领导者与领头羊,他们是张扬的一代,对职场、工作都有着自己独到的看法,他们更注重自我价值的实现,同时对企业软福利有更高的要求,那么企业进行人员配置的时候的时候,也要转换以往的招聘理念,适应90后新锐求职观。

90后新锐求职

金钱非第一,感觉更重要

曾被网络舆论指为“非主流”,但目前的现实情况是,1990年以后出生的大学生已经成为新生就业人群的绝对主力。和“70后”、“80后”相比,“90后”新锐求职更有主见。

案例:

在利辛招聘会的一家房产企业的展位上,来自利辛工程专业的毕业生胡风应聘时特意提到,希望留在利辛工作,不想被分配到其他城市去。同时表示:“我对加班是很在意的,不能太多,希望自己能有不错的个人生活质量。”

与她想法类似的还有来利辛师范大学文秘专业的王英,她理想中的月薪是2500元,但公司的环境好,工作氛围轻松,还可以降低工资标准,但是如果达不到自己的期望值,宁可先待业,慢慢找、不将就。

企业招聘策略需转向

90后就业观的改变,提醒企业招聘策略也应该随之改变,用人单位必须正视新兴人群的个性化需求,积极做出改变,对个性化需求既要照顾到,还要照顾好。

为了在这批新毕业生中网罗到优秀人才,各用人单位也是费尽心思,但在具体方式上却出现两个极端:要么把条件放得很宽,希望尽可能多地收集到简历;要么就是把福利待遇写得很细,希望其中某一点能“命中”优秀人才。

比如企业对求职者专业、学历等要求比较宽松,薪水、招聘人数、岗位等说得也比较模糊。一家招聘负责人对比发表意见说,现在的毕业生以90后为主,他们的自我期待值比较高,对所找的工作待遇、环境各方面要求较高,如果招聘要求太多、限制太死,恐怕很难网罗到更优秀的人才。

招聘企业:努力适应

对于一些生产型公司的HR表示,员工人数比较多,年龄差距也相对较大,如果把他们分到一个宿舍,或者让20多岁年轻人和50多岁老员工等几十号人共看一台电视等,“结果来的大学生很快就都走光了。这些人的生活习惯、兴趣爱好完全不一样,时间长了就会有矛盾”。“现在大学生,三天不上网就会憋病来,这样怎么能吸引人才”。他建议,必须全方位的收集这种个性化的需求并努力满足,特别是中型企业,所以企业招聘时,应努力适应求职者就业标准的变化, 改为以往的企业招聘策略,“这样即使不用付出过高的薪酬,也能具有不输于大企业的引才竞争力”。


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