企业如何应对招不来人
作者:利辛人才网 日期:2018-11-24 浏览

企业发展离不开人才的支撑,所以不管是外资企业还是中小型企业想招人,都会依靠各种途径能招揽“人才”,但事实上,即使处在招聘的旺季,还是有不少企业HR反映招聘难!对此,企业需要自我剖析招聘工作的流程方法,分析合格应聘者不来的真正原因,再来寻求相应的对策。

招不来人是什么原因

很多时候,我们会有这样的经历:人事部的同事辛辛苦苦组织一次招聘,从策划、信息发布。好不容易面试完毕,当公司通知面试合格的新员工上班时,却发现他们不来了或来几天就无声无息消失了。这样的经历在所有HR们的职业生涯中都或多或少会碰到。

总结经验,我想企业招不到人才的原因实在太多了,但总体看来可以从两方面分析:

一个是公司招纳人才,但不能提供这个人才的发挥场所,就是英雄无用武之地。必然造成公司不能支付该人才的高额薪酬,,即便招到人才也养不住人才;

二是有些人才心态过高,提出薪酬远高于公司计划,而且即便他进入公司也不一定会给公司带来较高的绩效。自然公司会考虑再三。

企业如何应对招不来人

1、制定合理的薪酬制度

从初级人才到高级人才,薪酬是吸引其工作的一个重要因素。多数企业采用的是统一待遇,而没有根据具体情况进行差异性规划。并不是待遇过低,而是没有体现出人才的价值和区别。缺乏对人才的长期培养意识。由于人才的缺乏,很多企业对引进的人才委以重任,几乎所有的时间不得不用在工作上,而没有时间去学习和提高。今天的人才资源的竞争其实是动态的竞争、知识的竞争、学习的竞争。企业既要重要重用人才,创造干事业的机会,更要制订长期培养计划,让人才在企业的发展中不断的提高。

2、端正用人观念

人无完人,重金引进的人才也不是完人。在人才观念方面,有些中小企业要求人才能完成多项工作,要求人才必须接受当地的生活习俗,要求人才必须遵守某些不合理的规定,其实引进的人才能为企业技术、营销、或者管理等某一方面的专家就已经达到了的目的。

3、企业文化的展示

重点要展示企业的独特艺术专长,良好的发展前景,人才的长远发展等方面,应该有别具一格的展示材料和展示方法,体现企业在市场中创新的独特性。尤其对于中小企业品牌知名度稍逊一筹,求职者更需要深刻的了解企业的历史、业绩、文化、管理等各个方面。

4、酬金待遇差别化

据应聘人员的具体情况具体分析酬金待遇,而不是泛化对待。对于同时毕业、同一学校甚至同一班级的应聘者,可以根据其在校、求职、面谈、考核等方面的不同情况给予一定的差别。依据人才的不同表现提供培养的机会,培养的目的是树立人才长期服务于企业的信念,这必须和企业所建立的严格、动态和考核机制相结合。

最后,企业做招聘策划时,我们一定要注意强调已经具备而且切实可以体现出来的“闪光点’”,比如公司优越的办公位置和办公条件,公司职员良好的素质,公司里成功职业经理人榜样等可以让外来人员直接感受得到的亮点。

但要提醒,招聘企业也要坚持“诚实守信”的原则招人,不应该不切实际的制造所谓的亮点和轰动效应,最终落得竹篮打水一场空,自己搬石头砸自己的脚。

总之商场如战场,人才市场亦如战场。面对纷繁复杂的才市,企业招聘应该树立策略至上,过程严格,审慎严密,快速反应,主动出击的工作机制,尽一切可能录用到公司想要的“千里马”。

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