年底留人,企业攻心(攻薪)计频出
作者:利辛人才网 日期:2018-04-15 浏览

在人才流动成为常态的当下,招人与留人,就成了每家企业老板的必修课。眼见着春节的脚步越来越近,为了应对岁末年初人才流动造成的空窗期,老板和HR门高招频出,攻心+攻薪,各种办法层出不穷。

岁末年初,是职场传统的跳槽季。回乡的回乡,跳槽的跳槽,考公务员的考公务员,每年的这个时候,都会迎来人才流动高峰期。再者,由于大多数企业的年终奖或“年底双粮”的计发、结算期限均以上年12月为准,所以即使在岁末年初这个时期跳槽,该拿的工资福利待遇也不会少,这是岁末年初人才流动频繁的另一个主要背景因素。

用心留人

代表行为:年会、年终述职、一对一谈话

大打感情牌,人是最有思维的情感的,所以,企业留人,不一定就只能要用高薪,企业能为员工处身着地地着想,解决他的后顾之忧,相信没有员工不甘愿为企业奉献,这也是很多知名企业员工稳定与甘于终身奉献的原因。(这里列举几个例子:1、比如我前任公司,为了留住老员工,为他们专门提供夫妻房、并帮他们解决小孩读书的问题,这样让他们既有家的感觉,又解决了在外打工者的一些后顾之忧。2、前几天看到一则报导,东凤一家仅200多人的陈列品企业,老板提出了3个5计划,即5年内为企业的忠诚员工解决购房的问题,企业为一部分当选的忠诚的员工,如服务了2年多的前台文员、生产技工都享受到了企业提供的购房首付,且老板承诺只要做满五年,首付款全部归个人所有。5年内确保企业中层都有自己的小车……我相信这样的企业值得员工多干几个五年,这样企业相信人员也更稳定。

用薪留人

代表行为:升职加薪、年终奖分两部分发

事业与职业发展相结合的留人方式:让员工做自己喜欢做的事业、并给予良好的能施展拳脚的平台,这是根据马斯洛层次论所归纳总结的一种方法。而这也是为什么现在许多职务晋升都会在年底宣布的原因。还有一种常见的做法就是把员工的年终奖分成两部分,一部分年前发,一部分年后上班发。用年终奖牵住想跳槽者的脚步,最起码能保证过年前后这段时间,企业不会出现太大的人才流动。(这一做法弊病也很多,运用不当,容易激起民愤。)

用激励留人

代表行为:分股份、分红

现在很多中小企业都开始在物质及精神激励机制之外,还采取股权赠予、年终经营分红等方式留住关键人才及重要人才。当然,这一做法只针对于对企业有特殊贡献或是关键岗位的人才,适用范围并不广。而且,这一激励在南方发达城市企业运用比较多,在利辛这一类三线城市,还处于起步试水阶段。即使是有分红、有股份,那也是针对极少数一部分中高层管理者的。


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