企业留人,“薪”与“心”当齐头并进
作者:利辛人才网 日期:2018-07-11 浏览

如今的职场,早就摒弃了父辈们“一个饭碗守到老”的思想,人员流动也成了习以为常的事情。尤其是到了年底,企业HR开始纠结:是用“薪”留人,还是用“心”留人?

上乘者,以心留人;中乘者,以薪留人;下乘者,以制服留人。高位高压,从来就不是好的管理方式,特别是对于在自由四维环境下成长的80、90后,强制性的手段,不但起不到约束的作用,反倒会激起员工的反感,加速人才的流逝。

按理说,一份足够竞争力的薪水,员工和企业有共同的愿景和目标,这才是企业和员工双赢的局面。然而,现实并非如此。

根据马斯洛的需求层次理论,人类的需求由物质需求和精神需求两大部分组成,其中物质需求处在最底层。实际上,用薪留人,即是用物质留住员工;用心留人,则是从精神角度来挽留员工。也就是说,只有满足员工的物质基础之后,才能够靠“心”来留人。

据调查,年底人员跳槽离职,大多是因为“钱”。算算国内的生活成本,吃喝拉撒、恋爱结婚、养房买车、生儿育女、赡养父母……微薄的薪水只能让大多数员工处在仅仅能满足基本生活的状态,这也就不难理解员工对薪水的看重。而想要用心留人,对部分企业来说也就无法做到——如果员工的物质需求无法满足,精神需求更无从谈起。

其实,留住人才并非难事,只要管理者在工作生活中给人才营造公平与融洽的环境,使他们能在你的领导下有一种自我价值的成就感,人才便会忠心耿耿地在你的领导下勤奋工作,回报企业,难就难再“公平”二字。

一、薪酬与人才如何平衡

看能力:薪水是基础,在薪水能够保障员工生活的基础上,再营造归属感。当然,企业也不能无缘无故的就给予高薪,但只要企业能够为员工提供与其能力相匹配的薪水,随着员工能力的提升,薪水也会提升,这样做的话,员工的心自然会和企业结合在一起。

看需求:员工要吃饭,企业要发展。薪水固然重要,可以一个企业不注重员工的话,是无法长久发展的;而关心员工虽然能起到一定的留人作用,但如果不愿意支付同等回报的薪水,那么再多的关心也都是浮云。

看发展:第一是满足支撑基本生活需求的薪水,其次是公司的发展平台和前景。所以,在企业能够提供员工必须的生活费用外,更需要用“心”给员工勾画出美好的发展前景。

其实,多数企业的人才流失,是因为员工看不到工作的方向或者感觉公司的前景不够明朗,所以,针对不同的人,使用不同的方式,要从企业和个人两个层面来平衡:

1、企业有没有人才培养和发展规划;

2、员工有没有个人职业发展规划;

3、企业和个人都应该思考如何解决二者所产生的阶段性矛盾问题。

二、企业需“薪”与“心”结合

“食不饱,力不足,才美不外现”。在经济基础决定上层建筑的当今社会,“薪”是生存保障,只有满足了根本的生活需求,才能将“企业与员工共赢”转为实际行动。

企业留人,一是利益留人,二是价值观留人,三是有着相同的使命与命运。其中,第一种针对一线或者基层干部,第二种针对中层或高层干部,第三种针对股东和职业经理人。所以,想要留住人,首先要保证给出的薪资不能放太低,再则是要宣导公司的价值观并让员工充分认同。

三、管理者思维

作为公司的管理者,你需要做到:

一是强调管理人性化,要给足发展空间,让员工知道进入公司工作几年以后,会有什么样的发展—— 不一定是升迁,但是个人技能会有很大的发展。要培养开放的文化氛围,公司的文化跟员工的价值观吻合。

二是强调。首先是跟公司有关的事,公司前景、品牌、用户口碑、企业文化、公司晋升管道是否通畅;其次是跟领导者相关的事;再者是当事人自己;最后是薪资福利。

这其中的HR的工作就变得尤为重要。HR要询问员工对公司的前景是否认同,或者有什么看法;其次询问对个人空间或者未来的发展空间是否满意,并仔细观察员工是否有志向,可以结合实际委以重任。

最后是要平衡个人收入和个人价值。打工除了提升能力,就是为了养活自己和家小。多数情况下,离职的员工都感觉自己付出的和所得并不成正比,所以才下定决心离职。对此,企业可以先考察员工可以胜任多少、付出多少,然后酌情加薪。

总之,在实际工作中,或者能留住人才的心,但在没有“薪”的前提下,很难留住人。要想留心留人,要做到两个方面:一让其“心有所愿”,有人才自身发展的空间、优良的工作环境、感受到家的温暖,即有留下的心愿。二是让员工“才有所值”,薪酬待遇也是人才实现自身价值的一种体现,合理的报酬是人才安心工作的前提保障,即有留下的价值。

感情是软环境,待遇是硬道理,软硬结合,才能做到留人留心。


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