企业管理:70、80 HR“大叔”如何hold住职场“小鲜肉”
作者:利辛人才网 日期:2018-05-06 浏览

再说“90后”的管理问题,未免太OUT,因为第一批“90”后也已经26岁了,经过几年的职场历练,他们已经更好地融入到职场生活中。如今,“后90后时代”正在崛起,“95后”这批小鲜肉已经新鲜上市。对于90-94出生的职场大哥大姐,“95后”更具备鲜明的自我意识、更多变的选择取向和更多样的职业理想,而对于各色“盘踞”中高层的“管理大叔”来说,是必须面对的重重挑战。

“95后”就是要折腾

“95后”生于互联网后,成长与互联网时代,成熟于移动互联网+,对于他们来说,这个世界不是“忽然就变成了这个样子”,而是在他们进入职场前就“本来就是这个样子”,他们的选择从来都没有一成不变,而变化才是最真实的样子;他们不向往稳定,更注重“我”而不是“我们”,他们要的是“专属于自己”的真正意义;他们不愿“以集体为单位”或“以他人为参照”来定义自己的人生,多样、多变、且不确定性对他们来说一件顺理成章的事情。

如何hold住“小鲜肉”

“我们这一代基本都是独生子女,后面有父母支撑,没有什么经济压力,所以很多时候,我们考虑问题不会那么谨慎。有时候会突然离职,一份工作做多久,很多时候是看心情。工作很愉快,就会待在这个企业里,反之马上就离职了……”对于物质需求并不那么迫切的他们来说,薪资是留住他们的一个并不重要的理由。

并且,有关数据指出,只有52%的95后在毕业后选择找工作。这样看来,发愁的不只是担心孩子啃老的父母,还有企业——未来,还能招到肯干活的“小鲜肉”吗?未来,该如何处理任性“小鲜肉”的管理问题?

“95后”的“自我意识”爆棚,未来可能会发展到西方社会的个人主义(Individualism)原点。作为管理者,必须正视“自我意识”,并努力去接驳“自我意识”,至少,你不能在面对员工缺乏忠诚度时甩一句“现在的年轻人太自我”,应该激励他们以人才市场为单位,来思考他们的“增值”,而只有员工在不断自我增值的,企业的运气才会更好。

面对“95后”,一板一眼的命令式“正式”沟通越来越不适用,而“非正式”的沟通变得越来越重要,且越发对人们的“主观意识系统”起到决定性作用。想要hold住“小鲜肉”族群,你的非正式沟通必须具备“兴趣的连通性”和“思维引领性”, 让他们从你的分享中潜移默化的吸取他们在自己的职业生涯中“想要的”并且“能用的”东西。

未来管理方向:让工作变得更有趣

一般来说,传统的管理方式主要有5种:

第一种指令式,也叫一指禅。因为中国的企业家,或者中国的管理者最习惯用的,通过单向的指令方式发出指示,并要求立即执行。

第二种愿景型,有时候容易被误解,在中国的企业里面会被误认为忽悠,望梅止渴的概念。实际上越来越的年轻人觉得没意思,因为他看不到工作的未来,看不到工作的未来和现实之间的联系,看不到这种之间的路径。

第三种亲和型,和员工合作的很愉快。

第四个民主型,就是更多的把同事员工拉入到决策和决定的过程,让他们参与讨论。领跑型就是自己要冲上去。

最后一种辅导型,更多的是指导员工做事,自己不一定参与。

如今,想要更好得管理“95后”,应该主动和他们互动,理解他们,聆听他们,明确的描绘一些愿景,让他们参与进来。

1、改变领导风格肯定是能带来效果的。

2、现在很多企业发生了很大的改变,这个模式叫做网络型组织。把组织划分为很多可以自|制的经营单位,内部资源支持经营单位,嵌入到经营单位去工作,原来的职能管理就变成规则设计者。每个人都成为自我发展的主体,很多事情迎刃而解。

3、激励机制还是要做相应的改变的,传统的薪酬机制是你的责任多大,工作好不好。但是面向未来,我们要更深入的思考激励,有没有能够实现员工的激发,能不能让员工更活跃,激励这个事情不是简单的薪酬,也不是简单的加减薪的问题。

对于“95后”来说,要给他们指出一个靠谱的愿景,让他们有一个更好的未来,与其潜心设计森严的规则,不如用心创造一个更利于所有人发挥的组织文化平台,让每个人获得自我和自尊。

Brian先生曾说过一句经典的话:“玩的对立面不是工作,而是抑郁。”对于“95后”的管理,可以归结为一点:让工作变得更有意思。


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