企业该如何制定合理的加薪计划?
作者:利辛人才网 日期:2018-05-19 浏览

职场发展和生存压力相伴而生,关注“钱”,意味着关注生命,身在职场,没人不渴望加薪!而在生活的重压下,“不加薪就跳槽”的心态也处处可见,为了避免巨大损失,聪明的老板都应该制定合理的加薪计划。从以下几点展开来说:

一、要不要加薪

企业如果经营的好,加薪是理所当然的,但大多数发展平平、且处于竞争激烈的行业的企业来说,加薪似乎显得很难。那么,人力资源需要拿捏好度,有几个指标需要考虑:

1、市场定位

将企业各关键岗位薪酬水平与市场薪酬水平进行比较,确定企业在市场中的定位。低了,就需要加薪。

2、员工情绪

员工表达不满的方式很多,比如常见的迟到、懈怠以及一些消极语言等。如果某些员工经常性的请假,管理者就应该有所警觉,注意和各部门主管沟通,随时了解员工情绪。

3、员工流失

核心员工突然向部门主管提出辞职,这会带来一系列传染效应,会迅速在员工中产生影响,会给企业带来重大损失。

如果企业薪酬低于市场水平、员工情绪不稳、核心员工出现流失,那恐怕就不是加薪加不加的问题,而是加多少的问题。

4、混合加薪策略

当然,加薪并非是唯一选项,有些企业会采取年终奖等其他加薪方式。但是,过度强调奖金方式,会让员工认为企业在拿不存在的大 饼“忽悠”大家。所以,企业可以采取混合方式:将加薪总额在年终奖、绩效工资等与绩效挂钩部分以及固定部分只能怪合理划分。

二、如何加薪

1、加薪总额测算

首先要确定加薪的总盘子,再去做分配。

事实上,确定了加薪总额,就是确定了企业为加薪能够付出的成本增加上限,这就兼顾了加薪效果与企业成本控制之间的平衡。

确定加薪综合,也带有一定的重新核定企业薪酬总额的意味。核定薪酬总额的合理做法是确定薪酬总额占企业总销售额或者企业净产值的一定比例。然后根据企业历年指标情况、行业一般水平以及年度销售额等指标,可以核算出加薪上限来。如果缺乏必要的数据,可以从盈亏平衡的角度去核算企业加薪总额的上限。

加薪上限必然是经过多种方式反复核算、比较的结果,最后表现为相对上年度薪酬总额的一定比例和增加值。加薪额度的确定一定要与企业下年度经营预算结合起来。否则,单纯的加薪只会增加企业的负担。

2. 确定部门加薪总额计划

确定加薪总额后,再分解到各个部门。

首先,人力资源部应该将各部门各岗位员工现收入与公司市场定位进行比较。比如,某岗位薪酬为3600元,而作为岗位薪酬定位的50分市场水平为4000元,则该市场比率为0.9,相对偏低;这时企业应当确定目标市场比率,如果定位1.1(一般为1~1.2),则目标薪酬应为4400元。

其次,根据各部门实际情况进行调整。如果无法完全如目标市场比率确定加薪值,就必须对各个部门目标市场比率进行调整,可根据各个岗位对企业价值创造过程的重要程度及稀缺程度来确定。

此外,还应当考虑个别员工的情绪和离职倾向,尤其是对企业的核心岗位的骨干员工。

3、部门 确定加薪计划

公司管理层应该对于给谁加薪、加多少的问题进行沟通:

首先,掌握员工期望,因为激励效果很大程度上取决于期望是否得到满足。

其次,进行各个岗位的市场比率分析。

第三,考虑员工绩效提升和能力要素。

4、确定员工加薪数额

部门负责人将部门加薪计划上报人力资源部,人资进行综合平衡,包括部门加薪总额、市场比率、绩效水平、能力等。最后上报相关高层,最后确认。

5、加薪面谈

这是与员工深入沟通的好机会,可结合加薪对员工能力提升、绩效改善、下年度目标计划等提出要求。注意,加薪面谈必须是一对一面谈。

6、关注没有加薪、或者对加薪不满的员工

这些员工会感到失落、或者消极情绪,企业应该对其进行后续关注。

7、给员工一个可以期许的未来

员工在这家公司持续工作,实际上具有一定的价值投资概念。所以,加薪重要,给员工提供一个事业发展的平台也非常重要。企业要让员工真切感受到持续发展和未来前景。加薪是现金收入,加薪的不足可以从未来兑现中得到补偿。员工怕的是,没有现在,也没有未来。

8、密薪是次优选择

密薪,会减弱薪酬对比带来的激励效果,但也有一定的合理性和必要性,比如避免员工相互攀比,在不用员工之间做出平衡。密薪并不是最优选择,却是一种次优选择。

9、注重建立正常的加薪机制

企业应当结合员工绩效、能力提升,以及职业发展计划建立起正常的加薪机制,即让员工可以预见未来。明确的规则,可以对员工产生积极作用。

10、做好加班人计划

加班人计划是非常必要的。员工的替代性,一方面受到外部劳动力供给的影响,另一方面取决于公司内是否存在接班人。对于关键岗位,做好接班人计划是保证企业人才安全的收效手段。


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