干货|员工离职的“162现象”是什么?如何避免?
作者:利辛人才网 日期:2018-12-22 浏览

企业管理就是人力资源管理,而人力资源管理的核心任务便是为企业挑选合适的人才。当前的社会是一个“人才为第一生产力”的社会,企业能否招来并留下合适人才,直接关系到一个企业的生死存亡。

离职

而通过调查研究发现,公司员工离职有一个“162现象”:

“1”:员工入职的一周内

许多调查显示,员工入职的第一周是离职率最高的时候,在这一周内,任何一件可能会引起负面情绪的小事情都可能引发员工离职的念头。

根据统计,一般有以下几种情况:

1.同事不够友善、热情,有被冷落的感觉;

2.总是被批评,承受不住打击;

3.新岗位与预期不符,落差大;

4.总是拿老东家和现在的公司对比,感到现公司条件不够好;

“6”:试用期长达半年

在新劳动合同法实施之后,目前有1个月、2个月、6个月的试用期。由于员工试用期工资较低,很多公司为了降低人力成本,无论什么岗位都会将试用期规定成半年。为了让员工能够顺利接受,公司会告诉员工,合同都是按国家规定的,合法、正规,表现好公司是可以酌情考虑提前转正。然而如果员工兢兢业业几个月,公司却始终不提转正的事情,员工感到上当受骗,离职的步伐也就加快了。

另外,经过半年的试用期考察,公司发现员工能力一般,达不到岗位要求,而员工认为公司前途渺茫,待遇较差,双方都不太满意,员工也会选择离职。

“2”:员工在公司工作两年

调查还发现,员工在职两年后,离职的概率大大增加。离职的原因主要是,员工在一个公司工作两年后,开始规划自己的下一个职业目标了,如果这时公司内部满足不了,外部正好有合适的发展机会,那么员工就会选择离职。

那么HR该如何降低“162”现象的出现几率呢?

首先在招聘阶段,HR应该严格把关,与直线部门明确招人的标准,拟定岗位说明书,保证招来的人符合要求。

在新员工入职的第一周,HR与直线部门应当分工明确,例如谁负责培训,谁负责进行新老同事间的互动,谁负责办理日常办公用品等内容。要明确师傅带教制,明确规定正向言行,禁止员工之间传播消极情绪等事项。

其次在公司内部,领导、HR与直线部门应该根据企业经营特点为不同的岗位设置不同的试用期,不可一味追求低人力成本。HR要客观评估人选的岗位胜任能力的标准,坚持先以岗位定人,后以人定岗位的原则。HR在面试中应当本着诚实守信的原则,将公司的情况据实已告,不能欺骗、忽悠候选人。

最后,企业应当建立起规范的员工职级体系与薪酬激励机制,采取职级与待遇的差异化管理,每年末对人力进行盘点。盘点主要包括人员年龄、合同期限、绩效评估、关键岗位的继承、各项制度流程的改进等内容。

除了员工职业生涯规划上的纵向发展,公司也要考虑员工的横向发展,特别是转岗轮岗制度。转岗轮岗制度可以扩大员工的工作范围,增加员工新工作的新鲜感,以此留下一些核心员工并全面培养他们的综合能力,从而减少关键人才的流失。

总之,只要在招聘时期选对人,后续再加以正确的管理方法和配套的激励机制,便能确保关键员工的稳定性。

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