小型企业HR应该如何制定薪酬等级?
作者:利辛人才网 日期:2018-06-09 浏览

根据公司的实际情况和需要,为公司制定合理的薪酬等级是HR的工作职能之一。那么对于只有几十人规模的小型企业,HR应该如何从零开始制定薪酬等级呢?

薪酬等级制度

1、综合考虑,确定基础级的条件

即使是小公司,也可以按照业务、操作、技术、管理等几大类来制定薪酬等级。这几类的基础级就是起始一级的条件,必须按照公司对岗位的要求来确定。制定岗位要求的时候可以参考同行的做法,但最根本的还是要符合企业自身发展的要求。

以操作工为例,操作工的一级,条件可以规定为:年满18周岁,学历不限,身体健康,会本岗位各项操作,如果达不到这个条件,就是学徒工或实习工;操作工二级的条件要比一级高而且严格,例如你可以在一级条件的基础上增加“增加全年小过以上处分不超过一次”“提出合理化建议一条以上”等要求。

岗位一级对应的薪酬应当根据当地最低工资标准、同行及周边企业薪资情况、企业自身薪酬策略等方面综合制定。比如采取领先策略的企业可以选择比同行略高的薪资,采取跟随策略的企业可以和同行企业保持一致,采取落后薪酬策略的企业可以直接用当地最低的工资标准。

2、参考市场,确定其他各级的条件

调整员工的工资必须要制订调整的条件、等级,有以下三个注意事项:

业绩导向:业绩导向适合所有等级。以员工业绩为主,等级越高,要求的业绩也就越高,然后再适当兼顾服从性、奖惩情况等。

参考市场:在制定薪酬等级时,要参考同行或周边企业的薪酬情况,不能闭门造车,不顾市场行情自搞一套。

自我需求为主:制定薪酬等级时要参考市场行情,但也要充分考虑到企业发展的需求。要考虑企业到底需要什么能力、业绩、条件的员工,还要充分兼顾现在与未来一定时期内可能的变化。

各个大类、各个级别之间的差数可以是定数,也可以不尽相同。例如技术类一级与二级相差四百元,二级与三级之间相差五百块元,三级与四级相差三百元;管理类一级与二级相差六百元,二级与三级相差四百元,三级与四级相差七百元等。具体的制定要取决于市场情况与公司自我管理的需要。

3、薪酬等级暂定五级,后逐年完善

对于只有几十甚至十几人的小公司来说,薪酬等级可以暂时制定为五级。因为级别太多会产生空缺,未免失去设置的意义,并且今后情况变化后,现在设置的内容多半也要跟着变化。如果设置的等级过少,不仅不利于将员工能力、业绩差异区别开,还阻碍员工的积极性。

所以小公司将薪酬等级暂定为五级,能够使用三年即可,今后随着企业的发展,再对制度进行逐渐完善。

4、完善的等级条件便于升降

在公司里,给员工升职加薪很容易,但是降薪就困难重重,其原因就在于薪酬等级对应的条件或要求不明确不具体。一旦这些条件或要求明确了,能量化的部分也用数字确定了,并且一切流程都经得起法律层面上的推敲,那么当员工满足更高级别的条件时,可以按照流程来晋升,当员工不具备目前级别对应的条件和要求时,便理所应当降低级别了。

5、宽带薪酬与谈判薪酬

公司制定好薪酬等级制度之后,如果频繁调整或变化,未免显得太儿戏,然而市场的变化往往非常快,员工的薪酬也不例外。如果企业不能跟随市场,及时做出薪酬调整,很可能在招聘、稳定员工方面付出较大的成本。所以公司制定薪酬等级是很必要的。

为满足特殊情形,例如员工突出贡献、吸引或留住人才等需要,公司也应当保有宽带薪酬及谈判薪酬的相关制度,而不仅仅用薪酬等级制度来管理。
 


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