为什么公司内推总是没有效果?HR,你该反思一下了
作者:利辛人才网 日期:2018-10-28 浏览

在招聘中,有一种招募人才方式叫做“内推”,即靠内部员工推荐找到合适的候选人。理论上,这个方法应该是非常有效的,但实际上,利辛HR会发现真实的内推好像还没有自己在群里打广告有效。这是为什么呢?

利辛HR

内推失败的原因

内推失败,无外乎以下几种原因:

1、没有合适的人选

利辛HR经常会听到员工说:知道公司想招人,但是我身边没有人适合啊!不过这也并不一定是因为员工圈子小,人脉少,还可能是因为公司的薪酬体系、晋升渠道各方面都达不到朋友的要求,也可能是公司雇主品牌没做到位。试想一下,如果自己的员工对公司都没信心,想着要跳槽,怎么可能还会帮你推荐呢?即使推荐了,他的朋友连听都没听过这个公司,更没有兴趣了。

所以内推也找不到人,企业也要从自身找找原因。

2、推荐太复杂,自找麻烦

有些员工身边虽然有合适的人选可以推荐,但在此过程中,一点点不便或疑虑都可能会成为员工内推的阻碍,降低内推的积极性。例如推荐的时候,员工要向朋友描述职位要求,讨要简历,跟利辛HR做沟通等等,都增加了自身的麻烦。假如推荐之后HR的态度敷衍或者反馈不及时,员工和候选人迟迟不了解后续情况的话,就会让员工的内推体验变得很差。 

另外有的利辛HR为了增加岗位吸引力,会把职位薪酬范围幅度设置得很大,岗位匹配需求和发展空间也都比较模糊,这导致员工无法准确评估职位要求,从而推荐来了不适合的候选人。比如候选人的期望薪资接近范围上限,而实际上HR给的薪资却是范围的下限,这就会让候选人感到被欺骗,从而对内推的员工产生埋怨,员工自己也很委屈。

3、没有奖励,缺乏推荐的动力

还有些员工会向利辛HR表示:推荐朋友费时费力,还没有奖励,太打击积极性了。不少企业的内推机制以结果为导向,也就是说只有候选人被推荐入职以后,员工才能获得内推奖励,而如果候选人未被录取,员工则不能获得奖励。所以很可能员工费了很大心血帮企业找人,结果被企业否定,让员工感到很挫败,以后便不会再积极举荐。

影响候选人是否成功入职的因素很多,可能有些候选人条件不错,但因职位有限,只能作为储备人才,即使如此,员工的推荐依然功不可没,依然需要奖赏。

提高内推效率的方法

1、广宣制度,明确岗位

想要内推效率,利辛HR要做的第一点就是“广宣制度,岗位明确”,即不管你推不推荐,但你一定要知道公司的这项制度!同时,在确立公司招聘的岗位后,一定要多渠道多途径的传播出去,让公司每一位员工都清楚的指导公司目前岗位需求,如有变换随时调整,保证员工推荐的准确性和高效性。像我们熟知的腾讯,就一直在采用“超级伯乐”制度。

2、提升雇主品牌形象

要让员工热衷于内推,利辛HR还要建立起良好的雇主品牌形象。这一点很重要,但是常常被忽略。当员工能自信地在朋友面前为公司宣传,那么内推也就更易水到渠成了。

如何提升雇主品牌形象呢?以下4点供你参考:

(1)调整薪酬体系:根据岗位重要性和市场行情来制定有竞争力的薪酬;

(2)优化晋升渠道:可针对职能人员设立“横向发展通道”,即在不同的职位、不同部门之间建立起转换和迁移的通道,提供多元化的人才成长方式。比如为技术人员制定“技术+管理”的双晋升通道;

(3)全方位塑造企业的正面形象:例如建立招聘官网,发布H5广告宣传企业实力等。总之,要让内部员工感受到企业的品牌实力,员工认可企业,才会愿意为企业做宣传。

(4)提升员工关爱服务水平:除了逢年过节的福利,更应该从内部的沟通、社交、关爱、服务等方面着手打造员工共享服务体系,提高员工满意度;

3、多样化激励手段

当然,激励手段是不可少的,利辛HR可以参考以下三种激励模式:

(1)纯积分制:如果公司有,可以采用分级分阶段式的纯积分模式,这样的系统可以实现积分管理、信息基础管理、面试管理、试用期管理等繁杂的数据工作。

(2)积分+奖金制:在没有IT系统支持的情况下,可以使用这个模式,即推荐过程的激励用积分奖励,推荐成功之后有现金奖励。这样设定不同类别的奖项尽可能的吸引员工参与,然后再用季度积分清零来提高数据工作效率,这种方式更适合初创型公司。

(3)二次内推奖励:比如A认识B,B认识C,A推荐了B,B没来却推荐了C,那么B能不能得到奖励呢?这属于二次推荐的范畴,也应当给予奖励。

总之,想要内推效率提高,需要内外兼修——提高自身品牌形象,做好员工动员工作。做到这两点,相信利辛HR再也不用担心内推失败了。
 


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