人事专员如何避免和用人部门在面试上的分歧?
作者:利辛人才网 日期:2018-12-28 浏览

在招聘的过程中,人事专员常常会和用人部门发生矛盾:自己认为不错的候选人,辛辛苦苦招来,却被用人部门否定;而自己认为不行的候选人,却被用人部门抱怨为什么放走了那么好的人才……利辛人事专员的心酸谁懂呢?今天我们就来谈谈人事专员如何避免和用人部门在面试上的分歧。

利辛人事专员

1、统一面试标准

不少公司面试并没有统一的标准,选人完全凭直觉和经验。所以不同的面试官挑选的人水平不一致,甚至同一个面试官挑选出来的候选人水平也会不一样。

例如有的利辛人事专员比较忙,所以面试的时候就随便提几个问题,速战速决;如果不太忙,就会对求职者进行深入详细的面试,甚至多轮面试;最近学习了一个新的面试技巧,就拿来对求职者测试;过几天又听说了一个新的技巧,再试一试……很多时候求职者能不能被录用全看缘分。

另外,利辛人事专员和用人部门挑选人才的角度往往是不同的:利辛人事专员关注求职者是否“有用”,而用人部门则关注求职者是否“能用”。

这是什么意思呢?就是人事会关注人才本身,即使现在没有合适的岗位,也会把对方储备到自己的人才库;而对于用人部门来说,现在用不上就等于“不能用”。

例如,优秀的应届生学历高、可塑性强、学习能力强,但并不一定都“能用”,因为大多数应届生,需要业务部门花费较大功夫去培养,所以他们虽然有用,但并不能用。

想要解决“面试靠缘份”的怪事,公司一定要统一的面试标准,而且利辛人事专员和用人部门对标准的理解和运用要统一。

2、统一面试方法

利辛人事专员在制定了统一的面试标准之后,还要统一面试的方法。

因为每个人对标准的理解都是不同的,如果没有清晰的区分标准,没有统一的面试方法,那么对于同一个求职者,不同的面试官也会得出不同的结论。例如在礼仪形象方面,如果求职者穿着正式而且热情大方,有的面试官可能会觉得太做作,不朴实,从而得出不好的评价;而有的面试官会觉得对方具有很高的职业素养,从而给出较高的评价。

所以利辛人事专员和用人部门要采用标准的结构化面试,每个考察点该如何提问、观察都要让每个面试官清楚,这样即使不同的人去面试同一求职者,也会有基本相同的评价。

由于面试官的提问方式,动作语言等都会影响求职者的发挥,所以企业可以对所有需要参加面试的面试官都进行培训,确保选人标准的一致性。

3、做好面试职责分工安排

一般企业面试会采用两种方式:一是共同面试,即多个面试官都用相同的面试评价维度对同一个人进行面试打分,最后根据大家的平均分进行录用;另一种是过关面试,即不同的面试官承担不同的面试内容,当前一个面试通过之后,才能进入下一关。

对于共同面试,每个面试官的职责和权力相同一样,面试官轮流对求职者进行提问,大家可以根据同一衡量标准进行打分;而过关面试则不同,由于利辛人事专员与用人部门分工不同,面试的重点也不同,一般是人事先进行一面,过关后才让用人部门进行二面,如果用人部门面试不能通过,需要反馈给人事部门不通过的原因。这么做的好处在于如果将来员工不能胜任工作,就可以根据原因找到面试环节的漏洞,然后让相关部门作出改善。

在招聘的过程中,人事和用人部门难免会产生分歧,而这个分歧源于标准的不统一和职责划分的不清晰。解决掉这些问题,利辛人事专员和用人部门在招聘上的矛盾就可以迎刃而解。
 


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