员工和经理关于绩效考核产生矛盾,人事应该怎么处理?
作者:利辛人才网 日期:2018-07-17 浏览

绩效考核

某网络公司为员工提供了绩效申诉的通道,即如果员工对考核有异议可对人事A申诉。最近员工B便对其上月的“工作满意度”指标的评分结果提出异议。“工作满意度”指标总分为10分,员工B上月被上级扣掉5分,A表示不满,于是申诉。

在接到申诉之后,人事A对双方进行了面谈并记录。由于“工作满意度”的指标比较主观,所以双方各执一词。在面谈中,人事A发现该上级经理确实存在管理和沟通方面的问题,且此次扣分事件很有可能是沟通不顺畅造成的结果。高层领导在研究后决定支持上级经理的评分结果,驳回了员工的申诉,导致员工非常不满。

在绩效考核的过程中,由于某些指标需要上级进行主观评分,难免会遇到员工的不满。面对双方的争执,利辛人事应该用什么原则进行处理呢?

1、屁股决定脑袋

不要以为自己是人事,就可以“为民作主”了,你要清楚自己在为谁工作。虽然领导可能在绩效考核中存在管理、沟通等问题,但细想一下,人无完人,又有哪一位领导不存在管理和沟通的问题呢?至于绩效考核某指标10分扣去5分,算不上什么事,因为只要领导能够举出员工A一两例让人不满意的事,全部扣完也是可以的,这是公司赋予的权利。

利辛人事的内心可以为员工暗鸣不平,但给外界留下的印象绝对不是同情,更不是认为管理者有问题。因为即使管理者存在问题,也不是一个人事可以直接来管理的,也应当是其直接上级首先管理。而高层领导在权衡利弊后决定支持上级经理的评分结果,已经说明了公司的态度。

2、形式上要过得去

虽然处理这类事的总原则是按照公司的意见进行处理,但利辛人事接到申诉一定要热情接待,耐心倾听,认真记录,安慰好对方的情绪,表达清楚公司对申诉处理的相关规定,不要影响情绪,回岗位认真上班。公司处理申诉有一定的流程和规定,要调查了解和研究汇报等,需要对方的耐心等待。

接到申诉后还要对当事经理进行必要的情况了解,同样的热情与认真记录,汇总相关信息和情况后,向上级汇报,自己不表达任何意见。

最后,按照公司领导层的意见进行处理,及时回复员工,做必要的解释说明,实在做不通,事后告知自己的上级即可,不要做画蛇添足之举。

3、完善处理流程

日常人资部收到的申诉虽然不多,但利辛人事也要为此做好充分的准备,避免接到申诉之后的手忙脚乱。所以人事需要在公司的规章制度中完善“申诉处理流程”,或者单独制订制度。例如员工填写申诉表、申诉接待、面谈、调查、上报、研究、回复、制度完善等,每个环节都需要载明内容、注意事项、责任人、时限等。

有了可以遵循的流程之后,人事再处理这些事情就有章可循,避免申诉人情绪失控和意外事件发生,有利于申诉的及时、快速地妥善处理。

4、尽量少设定定性考核

对于“工作满意度”的考核,既是在考核员工,也是在检验利辛人事和所有管理者的水平。

如果定性考核,必然带有主观性,如果只让领导一个人来评价,那么相当于“生死权”掌握在领导一人手中,难免会引起员工的不满。所以最好让参与评价的人多一些,比如采取“去掉一个最高分、最低分,其余平均”的做法,主观性就会被分散,员工相对来说也会更服气。

当然,如果采用定量的考核方法,大大降低领导或他人的主观影响,一切都讲事实和证据,那就更让员工服气了。例如,每出现一次工作未及时完成或不服从领导安排,扣2分。这就需要评价人及时搜集这些信息和证据,不要临近考核时才来抓耳挠腮。

越想考核事务轻松,越要在考核的细节上下功夫。考核员工,更是考核我们所有的管理者。

5、即使错了也会支持

集中之前一般都要先民主,这既是合法制度出台的流程,也是管理艺术的要求,如果不这样,就容易出现“难以实施”的问题。但形式上的民主,往往是集中之下的民主。

“工作满意度”这个指标是由人事、部门经理等管理者确定的,评分细则也是事先确定的,上级经理代表公司发挥了自己的作用,既是履行职责,也是为公司代言,即使不那么完美,为体现考核的严肃性和管理的权威性,也不能向普通的申诉屈服。如果因申诉而改了领导的决定相当于损害了领导的权威,今后还有哪位领导敢大胆工作?

即使是领导管理出了大错,也不会更改结果,而是让利辛人事去圆滑处理领导与这个员工的关系。即使公司对这个管理者也有意见,也不会借这个员工的事情发挥,而会私下处理。

在职场上,不仅是绩效申诉,利辛人事在面对员工的意见、投诉、举报时,都必须要按流程处理,不能夹带个人情绪,避免主观的判断。人事虽然有监督的权利,但说到底也只是公司的普通员工而已,不可能为所有人打抱不平,按照流程处理就是对其他员工最大的公正。


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