部门上交绩效信息难如天,人事应该如何处理?
作者:利辛人才网 日期:2018-05-01 浏览

绩效管理

利辛人事在绩效管理的过程中,最容易遇到的问题就是到了各部门需要提交信息数据的时候,有很多部门都交不了数据:

当人事找到生产部门的时候,生产部门说了:“我交不了啊,有几个数据需要销售部门统计一下!”;

当人事找到销售部门的时候,销售部门说了:“没办法啊,财务部门还没有把XX数据给我呢!”;

当人事找到财务部门的时候,财务部门说了:“这才刚到月底,报表还没审计呢!”;

当人事找到审计部门的时候,审计部门说了:“这个不仅要内部审计,还需要外部审计,你再等等吧!”;

当人事找到外部审计的时候,外部审计说了:“财务数据还有几处问题,还需要修改……”;

于是当总经理问利辛人事怎么还没把绩效结果统计出来的时候,人事只能无奈地表示:没有数据哪来的绩效结果?总经理可不管这么多:“人资部门就是负责这个的,怎么连收集数据这么点事都做不好?!”

这时候,大多数人事都会如同当头泼了一盆冷水,开始对绩效管理工作产生了疑虑,有的甚至会打退堂鼓。最基础的数据统计工作都得不到配合,再这样下去,公司的绩效管理还能正常推行吗?

实际上,绩效信息和数据收集难的问题在生活中很常见,尤其是在那些实施绩效管理时间不长,绩效体系建设不完善,绩效管理理念还没有深入到员工心理的公司来说,这种情况更是非常普遍。

针对绩效信息收集困难的问题,我们可以从以下几个方面入手解决:

1. 管理层面

利辛人事要先审视在组织机构设置时,有没有明确划分出各部门对于绩效信息提供的权责。从组织机构和部门设置的层面,有没有影响部门履行绩效信息提供职责的问题?有没有促进部门职责履行的设计?

当公司已经明确规定出绩效信息数据应由某个部门、在某个时间点之前提供之后,接下来要明确这件事管理者是谁?如果该部门没有按时提供应当如何处理?相应的惩罚措施是什么?如果这位管理人没有起到应有的作用,应当怎么办?

另外,公司的最高管理层应当起到监督和督促作用。当各部门推诿责任的时候,如果公司最高管理不闻不问,只是把这件事推给人力资源部,那么数据的数据一定会出问题;如果最高管理层能够进行监督和督促,那么绩效信息的收集会容易很多。

如果目前绩效信息收集的问题比较严重,那么人力资源部可以组织一次针对此问题的专门的研讨会,请公司的最高管理层和各数据提供部门参加。人事把当前的问题真实、客观的提出来,让所有人参与讨论,形成一致认可的解决方法并付诸实施。

2. 操作层面

固定的流程是保证制度实施的有效措施,但是在设计流程时,要注意流程设计过程中的关键控制点和关键负责人。比如谁对流程的实施进行管理,谁对流程的运行负责,谁负责流程的监控,谁来实施流程异常的考核等等。

企业绩效信息或数据收集不到位,很多时候是部门之间沟通协调不到位,缺乏全局观念。所以利辛人事在绩效信息和数据的收集过程中,不仅要履行收集的职责,还要起到督促的作用。对需要提醒的部门及时提醒,对需要帮助的部门及时帮助。人力资源部的勤勉,一定能够收获良好的效果。

3.意识层面

绩效信息提供部门的管理者和员工对绩效管理的理解和认识,决定了他们将会如何对待绩效信息和数据提供这项工作。如果他们的认知到位,那么不需要利辛人事督促,他们自己就会积极去做;如果他们不理解,认为这项工作是额外的负担,是在占用他们的工作时间或者浪费他们的时间,那么这项工作将很难有效的开展。

因此,人力资源部还要在公司各部门管理者和员工的意识层面下功夫,对相关人员就绩效管理体系相关问题持续的宣导、教育和培训。

利辛人事遇到部门推诿、拖延上交绩效信息,往往是在意识、操作和管理层面出了问题,需要及时进行改进。


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