企业应对劳动合同法:追求中长期利益平衡
作者:利辛人才网 日期:2018-02-13 浏览

前程无忧《劳动合同法》调查报告建议

  新的《劳动合同法》颁布一个月,尽管正式施行时间从2008年1月1日开始,但是一股学习《劳动合同法》的热潮正在企业人力资源管理者中蔓延。“不签书面合同支付双倍工资”、“合同解除限制很多”、“员工违约成本几乎为零”……对以“颠覆传统用工”为标志新法的种种宣传介绍牵动着HR的神经。国内知名人力资源服务商日前展开的企业调查显示,“解读”和“应对”成为人力资源管理者面临的最紧要功课,而更大的挑战是企业人力资源管理者2008年后建立起的实行合法、高效的人力资源管理流程和管理方式。   

  前程无忧的调查显示,HR对《劳动合同法》的学习了解大大超过了企业其他员工。对105家企业的人事经理进行的调查访问显示,所有HR知道新法已经颁布并将于明年起实施,78%的人已经阅读了新法八章九十八条的内容。已有38%的人参加了相关的学习培训,有77%的人表示将在2007年下半年继续学习新法; 85%的人感觉对新法了解不足两成,8%的人自称对新法内容了解30%左右,只有2人感觉自己比较了解新法,了解程度超过50%。而同期对150位不同企业的员工调查显示,知道《劳动合同法》的颁布和实行时间的人占82%,对新法内容毫无所知的人占62%, 对新法略知一二的人占24%,只有6%的人阅读过新法的法条内容。

  务实接受新法   

  从一审到四审,经过了3年的时间,《劳动合同法》终于出台。现在再争论它是否应该“单保护”或者“过度保护”已经没有意义。此间接受访问调查的HR们表现出了高度理性,“接受事实,先学习,参透内容,降低实务操作的法律风险是当务之急。” 而在对新法的了解学习之后,65%的HR表示,新法的实施的确会对企业现有的经营方式和人力资源管理带来一定程度的冲击,但也还没到令人感到忧虑的程度。   

  长期劳动合同增多,   

  试用期加长   

  由于新法规定,连续订立二次固定期限劳动合同的劳动者,除特殊情况外,可与用人单位签订无固定期限劳动合同,而这次调查的73%HR所在企业劳动合同一年一签,为保持固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的合理比例,保持企业活力和员工工作积极性,可以预见,一年以上的长期劳动合同将越来越多。而长期合同和无固定期限劳动合同的增多,也会促使员工更多关注企业提供的福利、培训等带来的长远利益,增强工作的稳定性。   

  同时新法也规定,三年以上的固定期限劳动合同试用期不超过六个月,所以随着长期合同的增多,三个月以上的长试用期也会趋于普遍,这也给企业有更多时间考察新人,更合理地使用和培养人才。

  违法成本增加,   

  管理制度趋严   

  约三分之二的HR认为,新法明确赋予劳动者保护自己的权利,企业一旦违反,法律责任非常明确,员工提出索赔相当容易。比如,不签订书面劳动合同、不提供约定劳动保护和不足额支付劳动报酬等都要双倍给予劳动者赔偿。对守法的企业来说,这样的额外支出几乎不存在。

  另外,“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外”,解除和终止劳动合同一般要支付经济补偿,包括合同期满的和经过培训和调整岗位仍不能胜任工作的。但是前程无忧调查发现,42%HR所在的企业,特别是欧、美、日独资和合资企业,在解除或终止劳动合同时,现已提供的经济补偿大大超越了新法规定。类似“N+3”(工作一年给付一个月工资,另追加3个月工资)“高额补偿”(工作一年给付一个月工资,工作满5年另追加5万元)等并非个别。于是在另一面,新法中“高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年”的规定,引起那些收入偏高、企业服务年限长的员工们困惑。   

  由于新法规定,员工严重违章违纪、失职的,企业可以与员工解除合同。企业为获得用工自主权,降低违法风险,会加强和细化现有的规章制度,比如可以明确什么是“严重违纪”:犯一次小错就给予一般性警告,累计三次一般性警告就升级为严重警告,受到严重警告的员工就可以开除,诸如上班炒股票,在个人博客谈论公司事务都很可能受到限制甚至处罚。此外,企业还可能会重新给出岗位描述书,分不同职位,定义不同的违纪失职程度,当然过于苛刻的制度、违反法律法规的制度很难得到职工代表大会的确定和法庭支持。

  HR管理证据化   

  新法的实施将提高企业员工的议价能力,重新平衡雇主和雇员的博弈关系,强调劳动者利益的维护,迫使企业必须改变现有的管理流程和管理方式,比如劳动合同必备条款内容, 规章制度和重大事项的公示,集体裁员方案的报告和实行等。与此同时,HR必须为企业规章制定修改的民主程序、劳动合同的解除、变更,企业提供的员工培训予以书面记载和提供事实举证。比如,新法规定员工的培训必须符合“专项培训费用”、“专业技术培训”等条件时,企业才可以与员工订立服务期协议,追究员工的违约责任。一旦发生争议,企业必须能出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训,否则举证很困难。     

  在前程无忧的调查中,约八成的HR表示,尽管他们也是企业员工,但是面对新的《劳动合同法》,HR们首先想到如何修补规章制度的漏洞,如何“应对”员工:考虑怎样的做法不会让员工告;怎样的做法如果被员工告可以拿得出证据,不会输;怎么样的做法可以解除劳动合同又能减少经济赔偿。但超过60%的HR也意识到,随着新法的实施,企业必须更相信自己员工,更多考虑员工的合理利益,提供更有 竞争力的激励机制,提升雇主形象,才能吸引和留用住优秀忠诚的员工,HR在企业中的价值体现也将更充分,更有地位和影响力。


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