个人发展空间有限 多角度看员工离职原因
作者:利辛人才网 日期:2018-09-21 浏览

当员工与公司签订了劳动合同后,双方都各自怀着对对方的期望。这种期望的实现与否很大程度上决定着雇主和佣工之间的关系是否和谐,能否继续维系下去。从员工的角度看,他们往往希望公司能提供他们足够的安全感、发挥技能的机会、培训和发展的机会,他们也会非常注重公司是否公平对待员工,是否有一定的权力下放,让他们对工作有参与感等。而从公司角度来看,则希望员工有过硬的技能、努力工作、有很强的责任心和敬业精神,关注他们是否遵守公司规章制度、是否对公司忠诚等等。

从表面上看,这似乎是很简单的事,但问题在于这些期望往往不被对方明明白白地表达出来。事实上有些员工不确切地知道自己期望的是什么,而这些隐含的期望又没有被实现,这样一来,他们也不知道他们真正失望的是什么,但确实感觉不好。也有员工不敢表达自己的期望,这多半是在非民主性的管理环境中。

在这种情况下员工对管理人员产生失望感是不可避免的,这其实也是一种沟通不畅造成的问题,解决问题的关键在于管理层如何去管理员工的期望。

一般来说,员工离职的原因大致有:没有事业发展的机会、继续进修深造、与主管的关系不好、待遇不好、工作性质、移民等在这些原因中,有些是普遍存在并经常发生的,如事业发展机会、与主管关系不好及薪资福利等。

没有发展事业的机会往往是多数员工离职的原因,而且继续深造学习也与其离职密切相关。一般人都不会在公司很有发展的状况下急流勇退去读书,只有觉得没什么机会才会退而求其次辞职读书。

从公司的角度看,公司有没有完善的培训和员工发展体系,公司各级管理层如何推行这一事业发展体系?完善的事业发展体系是确保每个员工都有其个人事业发展计划和机会的基础。如果仅仅流于形式,或很多管理人员并不真正具有给其下属发展机会的意识,那么再好的体制也是空的。这需要管理人员有先内后外的思想,即当有了职位空缺时首先从内部找有无合适的人选;要看管理人员是否权力下放,让属下承担责任,让他们做决定;要看管理人员能否营造一个鼓励沟通、团队合作又让属下充分展示能动性的工作环境。最后要看到公司真正的用人策略是否跟它所提倡的注重员工发展相匹配,例如,在中国,若公司一方面不断强调注重员工发展,另一方面管理人员的本地化却极其缓慢,不断往国内派遣非本地人才,若碰到那些外籍人士的水平并不怎么样,中国员工的失望心理就更加严重。

从员工的角度看,造成员工没有发展机会的原因有时也源自他们自己。有不少员工在自己事业发展的问题上往往采取“等”的态度,等待公司把天上的馅饼送到他们嘴里。殊不知,自己是否具有积极的态度才是前提条件,任何事情都是有付出才有收获。在一个良性竞争的环境里,主管只有观察到你真正具备往上发展的潜力和态度才会把机会交给你,而你只有努力做才能让主管了解你。永远不要想:“公司又没给我额外的报酬,我干嘛要比别人干得多。”不要介意比别人多做,看问题的视角就会比别人宽,分析问题就会比别人深刻,对自己是有好处的。


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